Semaine de la QVCT, thématique ANACT 2025 « Parler du travail, c’est productif ! » 

🤝 Partenaire des entreprises depuis maintenant vingt-cinq ans, au départ et encore aujourd’hui sur les sujets de prévention des RPS, nous les accompagnons de plus en plus sur le développement de leur politique QVCT. 

📈 Nous constatons, malgré une évolution positive, combien il est encore difficile pour des Comités de direction de s’approprier l’idée d’une convergence de but entre le développement de la performance économique de leur entreprise, et le développement de la QVCT. Celle-ci est encore bien souvent comprise sous le prisme des conditions matérielles de travail.   

⏳Et même pour les entreprises qui en sont convaincues, combien est difficile la transformation de l’essai : comment dégager du temps à leurs salariés, déjà surbookés, pour leur permettre de prendre de la hauteur et réfléchir à la manière d’optimiser leur organisation pour en gagner. Le temps est le nerf de la guerre et beaucoup s’en sentent prisonniers, ont le sentiment de ne pas avoir de marge de manœuvre pour le maîtriser. Sont mis en avant systématiquement le dictat du client et de ses ‘deadlines’.  

Nous entendons beaucoup, de la part des salariés : « le client nous impose le délai et même quand il nous fait démarrer en retard par rapport à la date prévue initialement (ça peut se compter en mois), la date de livraison reste la même. On nous impose des plannings intenables avec des hypothèses très optimistes ». Les pires clients étant parfois les clients ‘internes’… l’image de petits hamsters qui courent en parallèle dans leur roue s’impose, car chaque service tente ensuite de « sauver sa peau » ; le dernier dans le processus d’élaboration du produit ou du service, récupérant tous les retards accumulés par les précédents, a perdu la course. La QVCT semble être la cerise sur le gâteau que n’ont pas le temps d’adresser beaucoup d’entreprises qui sont encore au stade de tenter de balayer les RPS devant leur porte. 

🎯 « Parler du travail, c’est productif ! » qui est le thème cette année de la semaine de la QVCT organisé par l’ANACT, nous invite, entre autres, à explorer l’importance du lien entre ce que nous percevons de notre qualité de vie au travail (au travers des 6 thèmes évoqués par l’ANACT) et notre efficience au travail. On touche aux sujets de la reconnaissance, du sens et de l’engagement, entre autres. 

Rien de nouveau sous le soleil, nous direz-vous !… Elton Mayo (1), psychologue australien, dans les années 1920-30 avait découvert ce lien de façon fortuite lors de sa célèbre expérience menée au sein de l’usine Hawthorne de la Western Electric Company à Chicago (‘expérience Hawthorne’). Il établit une triple conclusion : 

1️⃣ Le simple fait de participer à une expérience, une action impacte positivement voire fortement la motivation des salariés. 

2️⃣ Avoir été associés aux objectifs de l’expérience, autorisant la prise d’initiative et au sein d’un groupe où règne une émulation interne (liée au précédent point) a eu un effet bénéfique sur la productivité des employés, bien supérieur aux seuls effets des conditions matérielles du travail qui ont été testées. 

3️⃣Le chercheur présent dans la « test room » a joué un rôle non prévu dans le protocole expérimental en échangeant avec les salariés. Il a joué un rôle de leader participatif. Ce qui souligne l’importance du mode de management dans la motivation et l’implication des équipes. 

Dans la continuité des travaux en psychologie sociale, dans leur théorie de l’auto-détermination, Deci et Ryan (2) considèrent trois besoins humains fondamentaux : les besoins d’autonomie 🔓, de compétence 💪 et d’appartenance 🤗. La satisfaction des deux premiers besoins catalyse la motivation ‘intrinsèque’. Cette dernière augmente lorsqu’on dispose de choix et que notre expérience personnelle est reconnue (autonomie) et que l’on se sent responsable de notre performance (compétence). Le 3ème besoin facilite les deux premiers. La théorie des Thérapies Comportementales et Cognitives (qui utilise les travaux de Deci et Ryan entre autres) s’appuie donc sur la participation active du bénéficiaire à l’ensemble du processus thérapeutique qui augmente son sentiment d’autonomie et par là sa motivation intrinsèque au changement. 

Comment cette théorie peut-elle se transposer au monde de l’entreprise ? Les mécanismes de la motivation se déclencheront de la même façon, qu’ils soient mobilisés dans la sphère personnelle ou professionnelle. 

Les ‘entreprises libérées’ dans les années 2000 en France l’ont bien compris, qui abondent dans ce constat de l’importance d’associer les salariés aux objectifs, de les rendre acteurs et de s’appuyer avec confiance sur leur compétence.  Elles pointent l’importance de l’implication des salariés dans la réflexion et les changements à opérer tant dans l’organisation de leur travail que sur des sujets plus stratégiques. Alexandre Gérard (Président de Chrono Flex) sur les pas de Jean-François Zobrist (ancien patron de FAVI) poussant l’audace jusqu’à leur proposer de revoir leur système de rémunération ! Dans la rubrique ‘qui sommes-nous ?’ de leur site internet, CHRONO Flex met en avant, entre autres, le management collaboratif, l’intelligence collective, la confiance…  Ils autorisent l’ouverture à la confrontation des idées et permettent de faire émerger des idées nouvelles sur comment améliorer l’efficacité des salariés et du travail à travers une nouvelle façon de l’organiser, de travailler ensemble, de dialoguer, d’écouter, de manager, de communiquer, bref d’intervenir sur leur QVCT… 

📊 D’autres études, européennes, évoquées par l’ANACT sur son site Internet (3) montrent l’impact positif des démarches participatives sur les performances des entreprises qui la pratiquent. 

 Parler au travail du travail ne semble donc pas une perte de temps, c’est une réelle opération de transformation tant dans la forme (le fait de dédier du temps au temps … d’expression 💬 et d’échanges) que dans le fond (…d’échanges d’idées 💡, de bonnes pratiques). Et les sujets ne manquent pas, l’ANACT nous propose de les regrouper en 6 grandes thématiques :  

📌 l’organisation, le contenu, la réalisation du travail,
📌 le projet d’entreprise et le management,
📌 l’égalité au travail,
📌 le dialogue professionnel et social,
📌 les compétences et parcours,
📌 la santé et la prévention. 

Parler du travail au travail ne semble plus être le seul apanage des partenaires sociaux et de la direction & RH, et s’ouvre à l’ensemble des salariés, au travers de l’approche QVCT. Elle est l’affaire de tous. Oui, mais il est essentiel, pour que la démarche s’avère efficace, que ces deux partenaires soient engagés dans la démarche de façon constructive et collaborative. D’ailleurs, la qualité du dialogue social est l’un des sujets de la QVCT ! Aussi, dans notre approche d’accompagnement dont l’ADN et la déontologie reposent sur la neutralité bienveillante, l’impartialité et l’indépendance, nous faisons tout pour engager ces deux acteurs essentiels côte à côte, quel que soit le point d’entrée ou l’origine de la demande. 

👨‍👩‍👧‍👦 Le COPIL, que nous constituons pour accompagner la démarche QVCT au sein d’une entreprise, se composera du coup de ces partenaires indispensables mais aussi de salariés représentant différents métiers ou fonctions de l’entreprise. Il élaborera et portera le plan d’action transverse sur des sujets communs à tous les services, mais permettra aussi de constituer des groupes de travail ciblés sur des thématiques propres à un service ou à un ensemble de services liés par un processus métier par exemple.  

✨ L’action même de se retrouver pour parler d’un sujet donné visant à améliorer sa façon de travailler, son efficacité, son bien-être au travail, ses interrelations, est en elle-même ‘productive’ car elle traduit une autorisation de l’entreprise à s’emparer de ces sujets, offre une marge de manœuvre (cf Karasek) et une forme de reconnaissance (cf Siegrist) nécessaires à la maîtrise du niveau de stress chronique et à l’épanouissement de la QVCT. Attention néanmoins, et la grande majorité de nos clients l’ont bien compris, d’en faire un réel outil de transformation des pratiques au travail, et pas seulement une action marketing.  

Le produit de ce travail collectif, au travers du plan d’action formalisé et validé par la Direction, ne saurait se suffire à lui-même. 📅 Nous sommes vigilants à suivre et accompagner son déploiement dans le temps afin qu’il apporte de réelles améliorations, attendues par les salariés qui y ont consacré leur compétence et leur temps.  

L’enjeu pour l’entreprise est de pérenniser cette approche, avec sa méthodologie, pour l’inscrire dans des rituels de travail afin de poursuivre ce projet d’amélioration constant de la QVCT. Cette dernière ne saurait être un ‘one shot’, elle devrait s’inscrire dans les thématiques de l’Amélioration Continue au même titre que les processus métiers. 

 La ligne managériale qui représente l’autorité et les lignes directrices du CODIR/COMEX a un rôle extrêmement important et bénéfique pour porter et déployer cette approche auprès des équipes, à condition que cette dernière soit bien inscrite et sponsorisée par l’autorité la plus haute de l’entreprise. Les managers doivent pouvoir s’emparer, utiliser des temps dédiés, pour renforcer sur le terrain la politique QVCT. Accepter parfois le sentiment de ‘perdre du temps’ en ‘parlant’ du travail en intelligence collective, alors qu’une pyramide de charge nous attend, permettra d’en gagner au final par des actions de transformations concertées visant à mieux travailler ensemble, mieux ‘produire’, parce qu’elles font sens et parce qu’on vit mieux son travail.  

⛰️🥾 Préférez-vous gravir l’Everest en sabots… ? 

Merci Elton ! 

1. Elton Mayo : The Human Problems of an Industrial Civilization, Ed Routledge, mars 2004 
2. Deci, E.L. et Ryan, R.M. (2000) : The « What » and « Why » of Goal Pursuits : Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268 
3.  Third European company survey : workplace practices – patterns, performance and well being. 2015.